Заработная плата до собеседования: что изменилось в Эстонии 13 июля 2026 года?

С 13 июля 2026 года работодатель в Эстонии обязан сообщить соискателю предлагаемую заработную плату или её диапазон не позднее чем до первого собеседования. Информация должна быть предоставлена в форме, позволяющей письменное воспроизведение.

Это не означает, что заработная плата обязательно должна быть указана в каждом объявлении о вакансии. Работодатель может указать заработную плату в объявлении или сообщить её кандидату отдельно, например по электронной почте или SMS. Важно, чтобы кандидат получил эту информацию до собеседования и достаточно заблаговременно, чтобы успеть подготовиться к переговорам о заработной плате.

С этой же даты вступает в силу прямой запрет спрашивать кандидата о его текущей или прежней заработной плате. Работодатель также не вправе препятствовать работнику разглашать размер своей заработной платы.

Изменения обусловлены поправками к Закону о трудовом договоре, посредством которых Эстония переняла часть требований директивы Европейского союза о прозрачности оплаты труда. Riigikogu принял закон 17 июня 2026 года, а новые требования вступили в силу 13 июля 2026 года.

Что изменилось для работодателя?

Согласно новым требованиям работодатель должен:

• сообщать кандидату до собеседования предлагаемую заработную плату или её диапазон;
• предоставлять информацию в форме, позволяющей письменное воспроизведение;
• не спрашивать о нынешней или прежней заработной плате кандидата;
• не препятствовать работнику раскрывать размер своей заработной платы;
• обеспечивать женщинам и мужчинам равную оплату за одинаковый или равноценный труд, если отсутствуют объективные и гендерно-нейтральные причины для различий в оплате.

Самое важное практическое изменение касается найма. Кандидат должен получить информацию о зарплате до собеседования, а не только во время или после него.

Должна ли заработная плата указываться в объявлении о вакансии?

Нет, закон не требует, чтобы заработная плата обязательно указывалась в объявлении о вакансии.

У работодателя есть две основные возможности:

1. публиковать размер заработной платы или её диапазон непосредственно в объявлении о вакансии;
2. отправлять информацию о зарплате отдельно кандидатам, приглашённым на собеседование.

Если размер заработной платы уже указан в объявлении, кандидат получил требуемую информацию.

Если в объявлении нет информации о заработной плате, работодатель должен до собеседования отправить её каждому кандидату, приглашённому на интервью.

Согласно разъяснению Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi, для передачи информации подходят, например:

• электронная почта;
• SMS;
• иное письменное сообщение, которое можно сохранить;
• объявление о вакансии, в котором опубликована заработная плата или её диапазон.

Недостаточно сообщить сумму только по телефону или устно в начале собеседования.

Насколько заранее нужно отправить кандидату информацию о зарплате?

Закон не устанавливает точное количество часов или дней.

Согласно официальному разъяснению, информацию необходимо предоставить заблаговременно, чтобы кандидат успел подготовиться к обсуждению зарплаты до собеседования.

Поэтому нецелесообразно отправлять информацию о заработной плате за несколько минут до начала собеседования. Надёжнее включить её уже в приглашение на собеседование или отправить отдельное письмо сразу после согласования времени собеседования.

Например:

Здравствуйте!

Благодарим за проявленный интерес к нашей вакансии. До собеседования сообщаем, что оклад на предлагаемой должности при полной занятости составляет 2000–2400 евро брутто в месяц. Окончательная заработная плата зависит от опыта работы и квалификации кандидата, а также от объёма ответственности, связанной с должностью.

Каким должен быть диапазон заработной платы?

Работодатель может сообщить:

• конкретную зарплату;
• реалистичный диапазон заработной платы.

Согласно официальному разъяснению, диапазон должен основываться на основной заработной плате, предусмотренной для предлагаемого рабочего места, и соответствовать фактической готовности работодателя платить за эту должность.

Подходящий пример

Базовая заработная плата составляет 1900–2300 евро брутто в месяц. Окончательный размер заработной платы зависит от опыта и квалификации кандидата, а также от объёма ответственности.

Недостаточный пример

Конкурентоспособная заработная плата по договорённости.

Такая формулировка не раскрывает конкретную сумму или диапазон и не исполняет обязанность по предоставлению информации о заработной плате.

Неясный пример

Заработная плата от 1500 евро.

Такая формулировка указывает нижнюю границу, но не показывает фактический диапазон заработной платы работодателя. Для ясности лучше указать как нижнюю, так и верхнюю границу.

Рискованный пример

Заработная плата — 1200–5000 евро.

Очень широкий диапазон может вызвать вопрос, насколько он реалистичен. Работодатель должен быть в состоянии обосновать, на основании каких объективных условий базовая заработная плата для одной и той же должности может различаться в таких пределах.

Что следует написать о заработной плате в объявлении о вакансии?

Закон требует сообщать размер заработной платы или её диапазон, однако не перечисляет все данные, которые должны быть указаны в информации о заработной плате.

Во избежание недоразумений в объявлении о вакансии или в отправляемом кандидату письме стоит уточнить:

• идёт ли речь о месячной или почасовой оплате;
• указана ли сумма до или после вычета налогов;
• указать, относится ли заработная плата к полной или частичной занятости;
• какая часть заработной платы гарантирована;
• какие доплаты или премии могут быть добавлены;
• по каким критериям определяется окончательный размер заработной платы.

Не все эти уточнения являются отдельными обязательными элементами, предусмотренными законом, однако они делают предложение более понятным для кандидата.

Пример корректного блока с информацией о зарплате

Заработная плата: 2000–2400 евро брутто в месяц при работе на полную ставку.
Окончательный размер основного оклада зависит от опыта работы, квалификации кандидата и объёма ответственности. Кроме того, предусмотрена возможность получения квартального бонуса при достижении согласованных результатов.

Нужно ли раскрывать информацию о бонусах и доплатах?

Как правило, публикуемый размер заработной платы или её диапазон должен основываться на базовой заработной плате для данной должности.

Работодатель может предоставить информацию о надбавках, премиях и бонусах, однако обычно публиковать сведения об этих добровольных выплатах необязательно.

Если к конкретному рабочему месту применяются дополнительные условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, кандидату также необходимо предоставить информацию о них.

Гарантированный оклад и возможную переменную часть вознаграждения всегда следует указывать отдельно.

Чёткая формулировка

Базовая заработная плата составляет 2000–2300 евро брутто в месяц. Кроме того, можно получать квартальный бонус в размере до 15%, который зависит от достижения согласованных результатов.

Вводящая в заблуждение формулировка

Возможность зарабатывать до 3000 евро в месяц.

Если гарантированный базовый оклад в действительности составляет 1700 евро, а остальная сумма зависит от продаж или бонусов, такая формулировка не даёт кандидату чёткого представления о базовой заработной плате.

Эти статьи также могут вас заинтересовать

Можно ли спрашивать кандидата о его предыдущей зарплате?

Ei.

Работодатель не вправе спрашивать кандидата о его нынешней или прежней заработной плате.

Например, запрещены следующие вопросы:

• Сколько вы сейчас зарабатываете?
• Какой была ваша заработная плата на предыдущем месте работы?
• Сколько вам платил предыдущий работодатель?
• Можете ли вы предоставить прежний расчётный листок?
• Можете ли вы показать свой предыдущий трудовой договор?
• Насколько наше предложение выше вашей нынешней заработной платы?

Цель запрета — избежать ситуации, при которой прежняя более низкая зарплата кандидата начинает влиять на его будущую заработную плату.

Оплата труда на новой должности должна основываться на содержании предлагаемой работы, ответственности, необходимых навыках и системе оплаты труда компании, а не на прежнем доходе кандидата.

Можно ли спрашивать кандидата о его зарплатных ожиданиях?

Поправка к закону прямо запрещает спрашивать кандидата о его нынешней и предыдущей заработной плате. Вопрос об ожидаемой кандидатом заработной плате в поправке отдельно не рассматривается.

Поэтому следующий вопрос недопустим:

Какую зарплату вы ожидаете на этой должности?

то же самое, что и вопрос о прежней заработной плате кандидата.

Однако это не освобождает работодателя от обязанности сообщить до собеседования предлагаемую им заработную плату или её диапазон.

Работодателю не следует использовать вопрос об ожидаемой кандидатом заработной плате, чтобы скрыть свой фактический бюджет или сформировать предложение исключительно на основе ответа кандидата.

Наиболее прозрачный порядок действий следующий:

1. работодатель сообщает предлагаемую им сумму или диапазон;
2. кандидат оценивает, подходят ли ему условия;
3. при необходимости стороны подробнее обсуждают заработную плату.

Может ли работник рассказывать о своей заработной плате?

Да.

Работодатель не вправе препятствовать работнику раскрывать размер своей заработной платы. Запрещены могут быть как прямые условия договора, так и иные ограничения, мешающие работнику говорить о своей зарплате.

Например, в трудовом договоре не должно быть условия, запрещающего работнику раскрывать размер своей заработной платы коллегам или другим лицам.

Изменение касается права работника говорить о своей заработной плате.

Это не даёт работнику права раскрывать персональные данные других работников или конфиденциальную информацию об их зарплате, к которой он получил доступ в силу своих трудовых обязанностей.

Работодателю следует проверить:

• трудовые договоры;
• приложения к трудовому договору;
• правила внутреннего распорядка;
• соглашения о конфиденциальности;
• документы кадровой политики.

Если в каком-либо документе работнику запрещено разглашать размер своей заработной платы, это условие необходимо пересмотреть.

Должны ли все люди, выполняющие одинаковую работу, получать совершенно одинаковую зарплату?

Не обязательно.

Работодатель обязан выплачивать женщинам и мужчинам равную оплату за одинаковый или равноценный труд. Различия в оплате труда могут быть допустимы, если для них имеются объективные и гендерно-нейтральные причины.

Такими причинами могут быть, например:

• различный опыт работы;
• квалификация;
• объём ответственности;
• сложность рабочих задач;
• условия труда;
• подтверждённые результаты работы;
• дополнительные навыки или обязанности.

Работодатель должен уметь обосновать, почему оплата труда одного работника находится в нижней части зарплатного диапазона, а другого — в верхней.

Обоснование не должно опираться на пол работника или иное дискриминационное обстоятельство.

Принцип равной оплаты труда уже ранее действовал в Эстонии на основании Закона о гендерном равенстве. Теперь для повышения правовой ясности он также был добавлен в Закон о трудовом договоре.

Какие ошибки могут допустить работодатели?

1. Информация о зарплате предоставляется только во время собеседования

Это слишком поздно. Кандидат должен узнать размер заработной платы или её диапазон до собеседования.

2. Размер заработной платы сообщается только по телефону

Информация должна быть предоставлена в форме, позволяющей письменное воспроизведение. Например, подойдут электронное письмо, SMS или публикация информации о заработной плате в объявлении о вакансии.

3. В объявлении указывается только «заработная плата по договорённости»

Такая формулировка не раскрывает размер заработной платы или её диапазон.

4. Публикуется нереалистично широкий диапазон

Диапазон заработной платы должен определяться фактической базовой заработной платой по должности.

5. Гарантированная заработная плата и возможный бонус суммируются

Кандидат должен иметь возможность понять, какая часть оплаты является фиксированной, а какая зависит от результатов.

6. Кандидата спрашивают о его предыдущей зарплате

Запрещено спрашивать как о нынешней, так и о прежней заработной плате. Не следует пытаться обойти запрет, запрашивая старый трудовой договор или расчётный листок.

7. В трудовом договоре остаётся запрет на обсуждение зарплаты

Работодатель не вправе препятствовать работнику раскрывать размер своей заработной платы.

8. Не остаётся подтверждения отправки информации о заработной плате

На практике целесообразно сохранять объявление о вакансии, отправленное электронное письмо или SMS, из которых видно, когда и какая информация была предоставлена кандидату.

Обязанность сохранять подтверждение в официальном разъяснении отдельно не указана в качестве нового требования, однако такое подтверждение поможет в случае возможного спора показать, что информация о заработной плате была предоставлена до собеседования.

9. Информация о зарплате отправляется непосредственно перед собеседованием

Закон не устанавливает конкретный срок предварительного уведомления, однако у кандидата должно оставаться время для подготовки к переговорам.

10. Предполагается, что информацию о зарплате следует предоставлять только после первого собеседования

На практике размер заработной платы или её диапазон должны быть сообщены кандидату не позднее чем до первого собеседования.

Что теперь должен сделать работодатель?

Самое простое решение — сразу указать в объявлении о вакансии реалистичный размер заработной платы или её диапазон.

Хотя закон позволяет сообщать информацию о зарплате и отдельно, её публикация в объявлении сокращает дополнительную работу и помогает избежать ситуации, когда какому-либо кандидату забывают сообщить эту информацию до собеседования.

Перед публикацией нового объявления о вакансии стоит:

1. указать фактический базовый оклад для должности или реалистичный диапазон;
2. решить, на основании каких объективных критериев будет определяться окончательная сумма;
3. отделять базовую заработную плату от бонусов и других надбавок;
4. указать, к какой рабочей нагрузке относится сумма;
5. указать, является ли сумма начисленной или выплачиваемой после вычета налогов;
6. удалить из форм подачи заявки вопросы о прежней и нынешней заработной плате;
7. проверить условия конфиденциальности заработной платы в трудовых договорах;
8. создать чёткий процесс отправки информации о зарплате кандидатам;
9. сохранить копию отправленной информации о зарплате;
10. применять одинаковые и гендерно-нейтральные принципы при оценке кандидатов на одну и ту же должность.

Образец письма перед собеседованием

Здравствуйте!

Благодарим вас за интерес к нашей вакансии. До собеседования сообщаем, что базовая заработная плата на предлагаемой должности при работе на полную ставку составляет 2000–2400 евро брутто в месяц.

Окончательный размер заработной платы определяется на основании опыта работы и квалификации кандидата, а также объёма ответственности, связанной с должностью. Кроме того, можно получить квартальный бонус в размере до 10% в зависимости от достижения согласованных результатов.

Просим подтвердить, соответствуют ли описанные условия в целом вашим ожиданиям.

Какие требования директивы ещё не вступили в силу?

На данном этапе Эстония переняла лишь часть требований директивы Европейского союза о прозрачности заработной платы.

Пока ещё не введены все предусмотренные для работодателей более масштабные обязанности, в том числе:

• обязанность создавать подробную структуру оплаты труда;
• обеспечение доступности для работников всех критериев оплаты труда;
• обязанность по запросу работника предоставлять информацию о средней заработной плате женщин и мужчин, выполняющих равноценную работу;
• регулярная отчётность крупных работодателей о гендерном разрыве в оплате труда;
• в определённых случаях обязательную совместную оценку оплаты труда, то есть аудит зарплат.

Это означает, что 13 июля 2026 не все описанные в директиве обязанности одновременно стали обязательными в Эстонии.

Также заработная плата отдельных работников не становится автоматически общедоступной. Работник может сам решить, хочет ли он раскрывать размер своей заработной платы.

Часто задаваемые вопросы

Теперь зарплата должна быть указана в каждом объявлении о работе?

Нет. Информацию о зарплате можно указать в объявлении о вакансии или отдельно отправить кандидату до собеседования в форме, позволяющей письменное воспроизведение.

Можно ли сообщить размер оплаты труда вместе с приглашением на собеседование?

Да. Электронное письмо или SMS подходит, если кандидат получит информацию заблаговременно до собеседования.

Можно ли указать только диапазон зарплаты?

Да. Диапазон должен быть реалистичным и основываться на базовой оплате труда по предлагаемой должности.

Можно ли написать «оплата труда по договорённости»?

Одного этого недостаточно, поскольку кандидат не сможет узнать конкретный размер оплаты труда или её диапазон.

Можно ли спрашивать кандидата о его текущей зарплате?

Нет. Запрещено спрашивать как о текущей, так и о предыдущей заработной плате.

Можно ли спрашивать кандидата о его зарплатных ожиданиях?

Изменение закона не регулирует отдельно вопрос об ожидаемой зарплате. Это не освобождает работодателя от обязанности сообщить до собеседования предлагаемую им оплату труда или её диапазон.

Нужно ли указывать бонусы?

Добровольные надбавки и бонусы можно указывать, но, как правило, это необязательно. Необходимо предоставить информацию о дополнительных условиях оплаты труда, предусмотренных коллективным договором.

Может ли работник рассказывать о своей заработной плате?

Да. Работодатель не имеет права препятствовать работнику разглашать размер своей заработной платы.

Нужно ли платить одинаковую зарплату всем работникам с одинаковым названием должности?

Не обязательно. Различия могут быть допустимы, если они основаны на объективных и гендерно-нейтральных причинах.

Резюме

Начиная с 13 июля 2026 года работодатель в Эстонии обязан сообщить кандидату размер предлагаемой заработной платы или её реалистичный диапазон до первого собеседования.

Размер оплаты труда необязательно указывать в объявлении о вакансии, однако информацию необходимо предоставить в форме, позволяющей письменное воспроизведение, например по электронной почте или посредством SMS. У кандидата должно оставаться достаточно времени для подготовки к переговорам о зарплате.

Работодатель не вправе спрашивать кандидата о его текущей или прежней оплате труда. Также нельзя запрещать работнику рассказывать о своей оплате труда.

Для предпринимателя самое безопасное решение — указать диапазон зарплаты уже в объявлении о вакансии, отделить основную зарплату от возможных бонусов, а также проверить формы подачи заявок, вопросы для собеседований и условия конфиденциальности в трудовых договорах.

Ищете сотрудников или партнёров по сотрудничеству в Эстонии?

На Easyfindis можно публиковать объявления о вакансиях, искать работников и партнёров по сотрудничеству, а также представлять свою компанию — всё в одном месте.

К объявлению можно добавить подробное описание, фотографии, видео, файл PDF, информацию о компании и контактные данные для быстрой связи. Так кандидат сможет сразу получить представление как о вакансии, так и о компании.

Easyfind помогает компании быть заметной и за пределами ленты новостей социальных сетей, а также делает вакансию более доступной для поиска.

Статья носит информационный характер и не заменяет индивидуальную юридическую консультацию. В сложной или спорной ситуации рекомендуется обратиться к специалисту по трудовому праву.

Официальные источники

• Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium: прозрачность заработной платы
• Riigi Teataja: закон о внесении изменений в Закон о трудовом договоре и связанные с ним другие законы
• Riigi Teataja: действующий Закон о трудовом договоре
• Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium: информация о зарплате станет более доступной для соискателя
• Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium: директива Европейского союза о прозрачности оплаты труда и её применение в Эстонии

Источники проверены 18 июля 2026.