Töötasu enne töövestlust: mis muutus Eestis 13. juulil 2026?

Alates 13. juulist 2026 peab tööandja Eestis teatama tööle kandideerijale pakutava töötasu või selle vahemiku hiljemalt enne esimest töövestlust. Teave tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

See ei tähenda, et palk peab tingimata olema avaldatud igas töökuulutuses. Tööandja võib töötasu märkida kuulutusse või saata selle kandidaadile eraldi, näiteks e-posti või SMS-i teel. Oluline on, et kandidaat saaks teabe enne vestlust ja piisavalt vara, et jõuda palgaläbirääkimisteks valmistuda.

Samast kuupäevast kehtib sõnaselge keeld küsida kandidaadilt tema praeguse või varasema töötasu kohta. Samuti ei tohi tööandja takistada töötajal enda töötasu suurusest rääkimist.

Muudatused tulenevad töölepingu seaduse muudatustest, millega Eesti võttis üle osa Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi nõuetest. Riigikogu võttis seaduse vastu 17. juunil 2026 ning uued nõuded jõustusid 13. juulil 2026.

Mis muutus tööandja jaoks?

Uute nõuete järgi peab tööandja:

teatama kandidaadile enne töövestlust pakutava töötasu või töötasuvahemiku;
edastama teabe kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;
mitte küsima kandidaadi praeguse ega varasema töötasu kohta;
mitte takistama töötajal enda töötasu avaldamist;
tagama naistele ja meestele sama või võrdväärse töö eest võrdse tasu, kui erinevaks tasustamiseks puuduvad objektiivsed ja sooneutraalsed põhjused.

Kõige olulisem praktiline muudatus puudutab värbamist. Kandidaat peab saama palgainfo enne intervjuud, mitte alles vestluse käigus või pärast seda.

Kas töötasu peab olema töökuulutuses?

Ei, seadus ei nõua, et töötasu oleks tingimata avaldatud töökuulutuses.

Tööandjal on kaks peamist võimalust:

avaldada töötasu või selle vahemik kohe töökuulutuses;
saata palgainfo eraldi kandidaatidele, kes kutsutakse töövestlusele.

Kui töötasu on kuulutuses juba avaldatud, on kandidaat nõutud teabe kätte saanud.

Kui palgainfot kuulutuses ei ole, peab tööandja selle enne vestlust saatma igale kandidaadile, kes intervjuule kutsutakse.

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi selgituse järgi sobivad teabe edastamiseks näiteks:

e-kiri;
SMS;
muu säilitatav kirjalik sõnum;
töökuulutus, milles töötasu või selle vahemik on avaldatud.

Ainult telefoni teel või töövestluse alguses suuliselt öeldud summast ei piisa.

Kui vara peab palgainfo kandidaadile saatma?

Seadus ei määra täpset tundide või päevade arvu.

Ametliku selgituse järgi tuleb teave anda piisavalt vara, et kandidaat jõuaks enne intervjuud palgaläbirääkimisteks valmistuda.

Seetõttu ei ole mõistlik saata palgainfot mõni minut enne vestluse algust. Turvalisem on lisada see juba intervjuukutsesse või saata eraldi kiri kohe pärast vestluse aja kokkuleppimist.

Näiteks:

Tere!

Täname, et tundsite meie tööpakkumise vastu huvi. Enne töövestlust anname teada, et pakutava ametikoha põhipalk on täistööajaga töötamisel 2000–2400 eurot bruto kuus. Lõplik töötasu sõltub kandidaadi töökogemusest, kvalifikatsioonist ja ametikohaga seotud vastutuse ulatusest.

Milline peab olema palgavahemik?

Tööandja võib teatada:

konkreetse töötasu;
realistliku töötasuvahemiku.

Ametliku selgituse kohaselt peab vahemik lähtuma pakutava töökoha põhitöötasust ning vastama tööandja tegelikule valmisolekule selle ametikoha eest maksta.

Sobiv näide

Põhipalk on 1900–2300 eurot bruto kuus. Lõplik töötasu sõltub kandidaadi kogemusest, kvalifikatsioonist ja vastutuse ulatusest.

Ebapiisav näide

Konkurentsivõimeline töötasu kokkuleppel.

Selline sõnastus ei avalda konkreetset summat ega vahemikku ning ei täida palgainfo andmise kohustust.

Ebaselge näide

Töötasu alates 1500 eurost.

Selline sõnastus avaldab alumise piiri, kuid ei näita, milline on tööandja tegelik palgavahemik. Selguse huvides on parem märkida nii alumine kui ka ülemine piir.

Riskantne näide

Töötasu 1200–5000 eurot.

Väga lai vahemik võib tekitada küsimuse, kas see on tegelikult realistlik. Tööandja peaks suutma põhjendada, milliste objektiivsete tingimuste alusel võib sama ametikoha põhipalk sellises ulatuses erineda.

Mida tasub töökuulutuses palga kohta kirjutada?

Seadus nõuab töötasu või töötasuvahemiku teatamist, kuid ei loetle kõiki andmeid, mis peavad palgainfo juures olema.

Arusaamatuste vältimiseks tasub töökuulutuses või kandidaadile saadetavas kirjas täpsustada:

kas tegemist on kuu- või tunnitasuga;
kas summa on bruto või neto;
kas palk kehtib täis- või osalise tööaja kohta;
milline osa töötasust on garanteeritud;
millised lisatasud või boonused võivad lisanduda;
milliste kriteeriumide järgi määratakse lõplik töötasu.

Need täpsustused ei ole kõik eraldi seadusest tulenevad kohustuslikud elemendid, kuid muudavad pakkumise kandidaadi jaoks arusaadavamaks.

Näide korrektsest palgablokist

Töötasu: 2000–2400 eurot bruto kuus täistööajaga töötamisel.
Lõplik põhipalk sõltub kandidaadi töökogemusest, kvalifikatsioonist ja vastutuse ulatusest. Lisaks on võimalik saada kvartaliboonust vastavalt kokkulepitud tulemuste täitmisele.

Kas boonused ja lisatasud tuleb avaldada?

Üldjuhul peab avaldatav töötasu või vahemik lähtuma ametikoha põhitöötasust.

Lisatasude, preemiate ja boonuste kohta võib tööandja teavet anda, kuid tavaliselt ei ole nende vabatahtlike tasude avaldamine kohustuslik.

Kui konkreetsele töökohale kehtivad kollektiivlepingust tulenevad täiendavad töötasutingimused, tuleb kandidaadile anda teavet ka nende kohta.

Garanteeritud põhipalk ja võimalik muutuv tasu tasub alati eraldi välja tuua.

Selge sõnastus

Põhipalk on 2000–2300 eurot bruto kuus. Lisaks on võimalik saada kuni 15% kvartaliboonust, mis sõltub kokkulepitud tulemuste saavutamisest.

Eksitav sõnastus

Võimalik teenida kuni 3000 eurot kuus.

Kui garanteeritud põhipalk on tegelikult 1700 eurot ja ülejäänud summa sõltub müügist või boonustest, ei anna selline lause kandidaadile selget ülevaadet põhitöötasust.

Need artiklid võivad samuti huvi pakkuda

50% reegel kandidaadi värbamisel: kuidas kasvatada talenteKas alati tuleb otsida täielikult valmis spetsialisti? Vaata, kuidas hinnata kandidaadi potentsiaali, oskusi ja arenguvõimet ning teha läbimõeldumaid värbamisotsuseid.

Kui suhted kahjustavad äri: soosikupoliitika, nepotism ja sõpruskondlikkus

Kuidas mõjutavad ebaõiglased värbamis- ja edutamisotsused meeskonda, ettevõtte mainet ning töötajate motivatsiooni ja mida saab tööandja riskide vähendamiseks teha?

Ametiühingud protestivad muutuvtundidega töölepingute vastu

Ülevaade kavandatud töölepingu muudatusest, mis võimaldaks kokku leppida garanteeritud miinimumtunnid ja sellest eraldi muutuvad töötunnid.

Maksumuudatused Eestis 2026. aastal: mida peavad töötajad ja tööandjad teadma?

Vaata, kuidas mõjutavad 2026. aasta maksuvaba tulu, sotsiaalmaks, töötuskindlustusmaksed ja teise pensionisamba valikud töötasu ning tööandja kulusid.

Kas kandidaadilt võib küsida tema varasema palga kohta?

Ei.

Tööandja ei tohi küsida kandidaadi praeguse ega varasema töötasu kohta.

Keelatud on näiteks järgmised küsimused:

Kui palju te praegu teenite?
Milline oli teie palk eelmises töökohas?
Kui palju eelmine tööandja teile maksis?
Kas saate esitada varasema palgalehe?
Kas saate näidata oma eelmist töölepingut?
Kui palju kõrgem on meie pakkumine teie praegusest palgast?

Keelu eesmärk on vältida olukorda, kus kandidaadi varasem madalam palk hakkab mõjutama tema tulevast töötasu.

Uue ametikoha tasu peaks põhinema pakutava töö sisul, vastutusel, vajalikel oskustel ja ettevõtte palgasüsteemil, mitte kandidaadi varasemal sissetulekul.

Kas kandidaadi palgaootust võib küsida?

Seadusemuudatus keelab sõnaselgelt küsida kandidaadi praeguse ja varasema töötasu kohta. Kandidaadi palgaootuse küsimist muudatus eraldi ei käsitle.

Seetõttu ei ole küsimus:

Millist töötasu te selle ametikoha puhul ootate?

sama mis küsimus kandidaadi varasema palga kohta.

See ei vabasta aga tööandjat kohustusest enda pakutav töötasu või selle vahemik enne töövestlust avaldada.

Tööandja ei tohiks kasutada kandidaadi palgaootuse küsimist selleks, et enda tegelikku eelarvet varjata või kujundada pakkumine üksnes kandidaadi vastuse põhjal.

Kõige läbipaistvam järjekord on järgmine:

tööandja teatab enda pakutava summa või vahemiku;
kandidaat hindab, kas tingimused talle sobivad;
pooled arutavad vajaduse korral töötasu täpsemalt.

Kas töötaja võib enda palgast rääkida?

Jah.

Tööandja ei tohi takistada töötajat enda töötasu avaldamast. Keelatud võivad olla nii otsesed lepingutingimused kui ka muud piirangud, mis takistavad töötajal enda palgast rääkimist.

Näiteks ei tohiks töölepingus olla tingimust, mille kohaselt töötaja ei tohi enda töötasu kolleegidele või teistele inimestele avaldada.

Muudatus puudutab töötaja õigust rääkida enda töötasust.

See ei anna töötajale õigust avaldada teiste töötajate isikuandmeid või konfidentsiaalset palgainfot, millele ta on oma tööülesannete tõttu ligi pääsenud.

Tööandjal tasub üle vaadata:

töölepingud;
töölepingu lisad;
sisekorraeeskirjad;
konfidentsiaalsuskokkulepped;
personalipoliitika dokumendid.

Kui mõnes dokumendis on töötajal keelatud enda töötasu avaldada, tuleb see tingimus üle vaadata.

Kas kõik sama tööd tegevad inimesed peavad saama täpselt sama palka?

Mitte tingimata.

Tööandja peab maksma naistele ja meestele sama või võrdväärse töö eest võrdset tasu. Erinev töötasu võib olla lubatud, kui selleks on objektiivsed ja sooneutraalsed põhjused.

Sellised põhjused võivad olla näiteks:

erinev töökogemus;
kvalifikatsioon;
vastutuse ulatus;
tööülesannete keerukus;
töötingimused;
tõendatud töötulemused;
täiendavad oskused või kohustused.

Tööandja peab suutma põhjendada, miks ühe töötaja tasu on palgavahemiku alumises ja teise töötaja tasu ülemises osas.

Põhjendus ei tohiks põhineda töötaja sool ega muul diskrimineerival asjaolul.

Võrdse tasustamise põhimõte kehtis Eestis soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel juba varem. Nüüd lisati see õigusselguse suurendamiseks ka töölepingu seadusesse.

Milliseid vigu võivad tööandjad teha?

1. Palgainfo antakse alles töövestluse ajal

See on liiga hilja. Kandidaat peab saama töötasu või selle vahemiku teada enne intervjuud.

2. Töötasu öeldakse ainult telefoni teel

Teave tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Sobib näiteks e-kiri, SMS või palgainfo avaldamine töökuulutuses.

3. Kuulutuses kirjutatakse ainult „töötasu kokkuleppel”

Selline sõnastus ei avalda töötasu suurust ega vahemikku.

4. Avaldatakse ebarealistlikult lai vahemik

Palgavahemik peab lähtuma ametikoha tegelikust põhitöötasust.

5. Garanteeritud töötasu ja võimalik boonus pannakse kokku

Kandidaadil peab olema võimalik aru saada, milline osa tasust on kindel ja milline sõltub tulemustest.

6. Kandidaadilt küsitakse tema varasemat palka

Keelatud on küsida nii praeguse kui ka varasema töötasu kohta. Keelust ei tohiks püüda mööda minna vana töölepingu või palgalehe küsimisega.

7. Töölepingusse jääb palgast rääkimise keeld

Tööandja ei tohi töötajat takistada enda töötasu avaldamast.

8. Palgainfo saatmise kohta ei jää tõendit

Praktiliselt on mõistlik säilitada töökuulutus, saadetud e-kiri või SMS, millest nähtub, millal ja milline teave kandidaadile edastati.

Tõendi säilitamise kohustust ei ole ametlikus selgituses eraldi uue nõudena välja toodud, kuid see aitab võimaliku vaidluse korral näidata, et palgainfo anti enne töövestlust.

9. Palgainfo saadetakse vahetult enne intervjuud

Seadus ei sätesta kindlat etteteatamisaega, kuid kandidaadil peab jääma aega läbirääkimisteks valmistuda.

10. Eeldatakse, et palgainfot tuleb anda alles pärast esimest vestlust

Tegelikkuses peab töötasu või vahemik olema kandidaadile teatatud hiljemalt enne esimest töövestlust.

Mida peaks tööandja nüüd tegema?

Kõige lihtsam lahendus on avaldada realistlik töötasu või palgavahemik kohe töökuulutuses.

Kuigi seadus lubab palgainfo saata ka eraldi, vähendab selle kuulutuses avaldamine lisatööd ja aitab vältida olukorda, kus mõnele kandidaadile unustatakse teave enne vestlust edastada.

Enne uue töökuulutuse avaldamist tasub:

määrata ametikoha tegelik põhitöötasu või realistlik vahemik;
otsustada, milliste objektiivsete kriteeriumide järgi määratakse lõplik summa;
eristada põhipalk boonustest ja muudest lisatasudest;
märkida, millise töökoormuse kohta summa kehtib;
märkida, kas summa on bruto või neto;
eemaldada kandideerimisvormidest küsimused varasema ja praeguse palga kohta;
kontrollida töölepingutes olevaid palga konfidentsiaalsuse tingimusi;
luua kindel protsess palgainfo saatmiseks kandidaatidele;
säilitada saadetud palgainfo koopia;
kasutada sama ametikoha kandidaatide hindamisel ühesuguseid ja sooneutraalseid põhimõtteid.

Näidiskiri enne töövestlust

Tere!

Täname, et tundsite meie tööpakkumise vastu huvi. Enne töövestlust anname teada, et pakutava ametikoha põhipalk on täistööajaga töötamisel 2000–2400 eurot bruto kuus.

Lõplik töötasu määratakse kandidaadi töökogemuse, kvalifikatsiooni ja ametikohaga seotud vastutuse ulatuse põhjal. Lisaks on võimalik saada kuni 10% kvartaliboonust vastavalt kokkulepitud tulemuste täitmisele.

Palume kinnitada, kas kirjeldatud tingimused vastavad üldjoontes teie ootustele.

Millised direktiivi nõuded veel ei rakendunud?

Eesti võttis praeguses etapis üle ainult osa Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi nõuetest.

Praegu ei rakendatud veel kõiki tööandjatele kavandatud mahukamaid kohustusi, sealhulgas:

detailse töötasustruktuuri loomise kohustust;
kõikide tasustamiskriteeriumide töötajatele kättesaadavaks tegemist;
kohustust anda töötaja küsimise korral teavet võrdväärset tööd tegevate naiste ja meeste keskmiste palkade kohta;
suuremate tööandjate regulaarset soolise palgalõhe aruandlust;
teatud juhtudel kohustuslikku ühist töötasude hindamist ehk palgaauditit.

See tähendab, et 13. juulil 2026 ei muutunud kõik direktiivis kirjeldatud kohustused Eestis korraga kohustuslikuks.

Samuti ei muutu üksikute töötajate palgad automaatselt avalikuks. Töötaja saab ise otsustada, kas ta soovib enda töötasu avaldada.

Korduma kippuvad küsimused

Kas palk peab nüüd igas töökuulutuses kirjas olema?

Ei. Palgainfo võib avaldada töökuulutuses või saata kandidaadile eraldi enne töövestlust kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kas töötasu võib saata koos töövestluse kutsega?

Jah. E-kiri või SMS sobib, kui kandidaat saab teabe piisavalt vara enne intervjuud.

Kas võib teatada ainult palgavahemiku?

Jah. Vahemik peab olema realistlik ja lähtuma pakutava töökoha põhitöötasust.

Kas võib kirjutada „töötasu kokkuleppel”?

Sellest üksi ei piisa, sest kandidaat ei saa teada konkreetset töötasu ega selle vahemikku.

Kas kandidaadilt võib küsida tema praeguse palga kohta?

Ei. Keelatud on küsida nii praeguse kui ka varasema töötasu kohta.

Kas kandidaadi palgaootust võib küsida?

Seadusemuudatus ei käsitle palgaootuse küsimist eraldi. See ei vabasta tööandjat kohustusest enda pakutav töötasu või selle vahemik enne töövestlust teatada.

Kas boonused tuleb avaldada?

Vabatahtlikke lisatasusid ja boonuseid võib avaldada, kuid üldjuhul ei pea. Kollektiivlepingust tulenevate täiendavate töötasustamise tingimuste kohta tuleb teave anda.

Kas töötaja võib enda palgast rääkida?

Jah. Tööandja ei tohi takistada töötajal enda töötasu avaldamist.

Kas kõigile sama ametinimetusega töötajatele peab maksma sama palka?

Mitte tingimata. Erinevused võivad olla lubatud, kui need põhinevad objektiivsetel ja sooneutraalsetel põhjustel.

Kokkuvõte

Alates 13. juulist 2026 peab tööandja Eestis teatama kandidaadile pakutava töötasu või realistliku töötasuvahemiku enne esimest töövestlust.

Töötasu ei pea tingimata olema töökuulutuses, kuid teave tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-posti või SMS-i teel. Kandidaadil peab jääma piisavalt aega palgaläbirääkimisteks valmistuda.

Tööandja ei tohi küsida kandidaadi praeguse ega varasema töötasu kohta. Samuti ei tohi töötajat takistada enda töötasust rääkimast.

Ettevõtja jaoks on kõige turvalisem lahendus avaldada palgavahemik juba töökuulutuses, eristada põhipalk võimalikest boonustest ning kontrollida üle kandideerimisvormid, intervjuuküsimused ja töölepingute konfidentsiaalsustingimused.

Otsite Eestis töötajaid või koostööpartnereid?

Easyfindis saab avaldada töökuulutusi, otsida töötajaid ja koostööpartnereid ning tutvustada oma ettevõtet ühes kohas.

Kuulutusele saab lisada põhjaliku kirjelduse, fotod, video, PDF-faili, ettevõtte info ja kiireks ühenduse võtmiseks vajalikud kontaktid. Nii saab kandidaat kohe ülevaate nii tööpakkumisest kui ka ettevõttest.

Easyfind aitab ettevõttel olla nähtav ka väljaspool sotsiaalmeedia uudisvoogu ning muudab tööpakkumise inimestele lihtsamini leitavaks.

Artikkel on informatiivse iseloomuga ega asenda personaalset õigusnõustamist. Keerulise või vaidlusaluse olukorra korral tasub pöörduda tööõiguse spetsialisti poole.